Image Image Image Image Image Image Image Image Image Image

Geek Girl Magazine | 24. maj 2017

Scroll to top

Top

One Comment

Flere kvinder i Tech – hvad kan vi gøre?

Flere kvinder i Tech – hvad kan vi gøre?

Your ads will be inserted here by

Easy Plugin for AdSense.

Please go to the plugin admin page to
Paste your ad code OR
Suppress this ad slot.

Det er en debat, der har kørt mange gange før. Personligt hænger den mig til tider lidt ud af halsen, for jeg mener ikke, man kan tvinge folk til at interessere sig for noget, de ikke allerede gør. Fablab London har skrevet en rapport om de manglende kvinder i Tech ‘No Girls Allowed – The Tech Divide’, og de har gjort det ganske godt. Det er fokus på fakta, en lækker indpakning og en enkel opdeling i WHY, WHAT & HOW. Jeg vil give et kort oprids af emnerne fremlagt, sammenholdt med mine personlige oplevelser på området.

Jeg har egentlig altid troet (eller måske håbet), at problemet mere var amerikansk end europæisk, men tallene ser ikke ud til at give mig ret: “less than 7% of tech positions in Europe are filled by women”

WOMEN: BEST FOR BUSINESS
Så hvorfor? Hvad er det, der gør kvinder nødvendige i teknologi verdenen?
McKinsey har lavet flere rapporter om det emne, der refereres til i denne rapport. Blandt andet disse udtalelser er ret vigtige:

“Companies with the most gender-diverse management teams had 17 percentage-point higher stock price growth (2005- 2007) compared to the industry average”
og “Fortune 500 companies with the highest representation of female board directors outperform those with the lowest representation with +42% return on sales”

Det viser jo klare økonomiske fordele ved en diversificeret arbejdsstyrke. Det er faktisk også diversiteten, jeg er mest fanget af. I stedet for at lægge vægt på flere kvinder, er det netop sammenhørigheden, at vi er forskellige mennesker, der arbejder sammen. Jeg har tydeligt kunne mærke det i mine ITU år; hvis man var i en gruppe med forskellige uddannelsesbaggrunde, havde man langt større mulighed for at skabe noget unikt, da de fleste tænkte meget forskelligt. Det gav både interessante (og til tider frustrerende) debatter, men også spændende løsninger. Jeg tror ikke, man når samme innovative niveau ved at være en gruppe af ‘likemindede’ mennesker.

Rapporten giver mig også helt ret: “Gender balanced teams have been found to be more innovative and creative; an asset particularly valued within STEM industries, where the need to remain ahead of the game in a fast-paced environment is crucial.”

KNOWLEDGE IS POWER
Men hvad er det så, der gør, at der er disse forskelle?
Som hørt før lægger de i rapporten stor vægt på, at piger ikke ser sig selv i tech verdenen, da omverdenen ikke viser dem, at det er muligt. Jeg er dog ikke enig i reference til manglende forbilleder i popkulturen “And the typical computer-scientist protagonist in a TV show is a young guy with a hoodie in a basement somewhere”. Det, mener jeg, ikke heeelt er sandt. Mine to yndlings hacker kvinder er altså top seje (og top forskellige) kulturelle fænomener; Lisbeth Salander fra Millenium bøgerne og Felicity fra Arrow TV-serien. Nu er jeg godt klar over, at det muligvis ikke er de to kvinder, som popkulturen kender mest til, men i deres forskellighed er de det perfekte billede på seje, nørdede kvinder. Det er klart en begyndende tendens at se flere og flere kvinder i deres roller i popkulturen. Ramsey i Fast & Furious 7 er også en skøn kvindelig programmør.

Man kan ikke undgå at nævne den hadede  ‘pinkificering’. Jeg er dog personligt ret vild med detaljegraden i selve rapporten, der bruger pink som kontrast farve i deres design. Jeg vil sige, jeg også selv har været stor modstander af, at teknologi skulle være lyserødt for at interessere piger, jeg har altid haft blå som min yndlings farve. Men mit ‘had’ til lyserød forsvandt i det øjeblik, der blev lanceret en rosa iPhone 6s 😉 Det er dog en soleklar sandhed, at piger ikke interesserer sig for mere nørdede ting, bare fordi de er lyserøde, men døre skal åbnes, om det er på den ene eller den anden måde.

Der fremhæves også det klassiske problem, som stammer helt fra de unge år:
The result for girls is a lack of the same self-confidence as boys in science and maths. (OECD, 2015)

Jeg har muligvis også været ekstremt heldig med min familie og opvækst, men jeg tror aldrig mine forældre har haft fokus på, hvad der var en ‘rigtig’ karriere for piger, de gik sådan set ‘bare’ op i at have glade børn. Jeg har leget mest med drengene i området; klatret i træer og spillet fodbold, men også gået til ridning og dans. Jeg var bedre end de fleste til matematik, men så nok alligevel ikke rigtig mig selv i teknologiens spillerum, indtil min uddannelse blev mere og mere teknisk funderet (og min kærlighed til Apple blomstrede op). Men det kan være svært, hvornår man skal ramme pigerne. Hvis jeg spørger ‘mine’ 8. klasses piger i Teknologi og Piger programmet hos IBM, så er der ikke mange af dem, der tænker på matematik/teknologi som noget spændende. De er i en alder, hvor det mere kan minde om ‘lemming tendenser’, hvor ensartethed er vigtigere end forskellighed (klart en fase jeg personligt ikke klarede mig særlig godt i).. Jeg håber dog stadig, at det at sprede viden og information om mulighederne aldrig er for sent, og at man kan fokusere på de små detaljer og muligheder i den store teknologiske verden. Det, at jeg arbejder med tech, fra design siden, er eks. noget, man i den alder lidt bedre kan forholde sig til.

Your ads will be inserted here by

Easy Plugin for AdSense.

Please go to the plugin admin page to
Paste your ad code OR
Suppress this ad slot.

“Often women don’t understand what options are available in tech fields – and that stops them.”
– Kim Stevenson, Intel CIO

CHALLENGE THE CULTURE
Men hvad gør vi så? Rapporten giver flere måder, hvorpå dette kan angribes, blandt andet støtte fra de mandlige ledere og generelt ledelsessupport til området;
“Step one therefore must be buy-in from all senior leadership and the placement of gender diversity on the C-suite agenda.”

Den klassiske “work-life balance and flexible working is a key concern in the employment market.”
Jeg har det ofte svært med, at diskussionerne i kvindeforummer ofte ender med at omhandle børn, men begynder også mere og mere at forstå, at der er et liv udenfor arbejdslivet (jeg har altid været lidt af en stræber). Det handler ikke kun om at få livet til at gå op, men også at kunne have fleksibilitet nok til at arbejde på tidspunkter, der passer ind i ens eget liv, med eller uden børn. Jeg er eks. en morgentræner, så at jeg ikke nødvendigvis skal møde ind kl 8, passer perfekt ind i mit skema, så jeg kan nå det, jeg ønsker om morgenen, uden at det går ud over mit arbejde. Vi kan jo desværre også se flere og flere rammes af stress.

Det mest spændende punkt for mig i rapporten var dog:
“Business leaders must also set in place policies to neutralise the effects of maternity leave or career breaks on earnings or progression.”

Jeg har ikke på nuværende tidspunkt børn i tankerne, men efter at have hørt en kollega, der lige var kommet tilbage fra sin barsel, og hendes frustration om ‘hvordan indhenter jeg mine kolleger efter mit år væk’, indså jeg en problemstilling, jeg nok aldrig har kendt før. Det er faktisk ret interessant, hvordan man kan (eller om man kan) indhente sine kolleger, når man er væk fra ‘gamet’ helt op til et år eller mere af gangen. Jeg elsker også, at Mark Zuckerberg klart har meldt ud, at han har tænkt sig at holde 2 måneders barsel med sin kommende datter – det sender et klart signal, som Wired også påpeger.

“It is time to evolve promotion criteria to allow for diversity of leadership styles.”

Unconscious bias, et koncept, jeg aldrig havde troet, ville ramme min ordbog, er også nævnt op til flere gange. Jeg har aldrig skænket det en tanke, at vi alle har disse i os, eller jeg har nærmere tænkt, at det kan man ikke rigtig gøre noget ved. Men jeg indrømmer gerne (ok sjældent), når jeg tager fejl, men det tror jeg, at jeg har denne gang. Jeg vil klart undersøge dette område nærmere.

Rapporten er både positiv og negativ i sine udmeldinger, men i min hverdag ser jeg en forandring og tror personligt også, at den er på vej. Jeg er en del af et konsulent graduate hold hos IBM, hvor der for første gang er flere kvindelige ansatte end mænd. Rollemodellerne bliver mere tydelige i kampagner som #ilooklikeanengineer, og skellene bliver mindre og mindre. Men jeg har også ofte haft svært ved at tage problemet alvorligt, da jeg aldrig har mødt mænd, der ikke havde respekt for mine kompetencer eller som ikke troede på, hvad jeg kunne, faktisk nærmest det omvendte. Jeg har også haft drenge venner, der uden at kny har spurgte om ‘jeg ikke lige kunne tage et kig på deres Mac’. Jeg møder kun mænd, der har en kæmpe respekt for mine kundskaber. Det kan godt være deres førstehåndsindtryk af mig ikke var ‘kæmpe nørd’, men de betvivler det ikke, når jeg selv sætter ord på det.

Min skepticisme for nødvendigheden af debatten er på sin vis bragt til skamme, og jeg vil anbefale alle at læse denne korte, men velfunderede rapport. Rebecca Hall har gjort sit forarbejde godt, og ligger vægt på rigtig vigtige detaljer i debatten.

Tak til Karin Hoegh for at gøre os opmærksom på rapporten

Rapporten kan hentes her

Comments

  1. Henriette Weber

    test kommentar

Submit a Comment

Skriv en kommentar